院把扩大规模、增加投入、新上项目、设备即外延型‘发展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建设取得了较快的发展，但不可避免地带来了高精尖设备大战，医院费用高涨，医疗资源严重浪费的负效应，导致了医院改革的畸形发展，这是有偿于我国国情的。新时期医院的竞争，应走内涵型即内在综合实力的竟争，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色方面竞争，医院要想在竞争中处于不败之地，这对管理者就提出了新的更高的要求。5．医院管理模式的变化，给管理者提出了新的要求。医院发展的快慢，综合实力的强弱，除了外部环境条件的客观因素外，但更主要取决于医院的内部管理；实践证明，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段，传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化，规范化，标准化管理抗代替，这就要求医院的管理者要走出经验式管理的误区，更新管理观念，从微观管理向宏观管理转变，从事务型管理向业务型管理转变；力争做到，管理思想现代化，管理体制系统化，管理方式科学化，管理效能高效化，管理行为法制化，并建立健全好目标管理岗位责任制，使全院上下，人人职责分明，任务明确，以达到医院的社会效益和经济效益的最佳结合。

二、医院管理干部目前的现状及存在的问题：

1．医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅。目前．医院管理干部主要从医务人员选拔，特别是县级以下基层医院更是如此。业务型干部对如何根据专业特点，结合医学科学规律来加强医院的管理，促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是，由于业务型干部即要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免有顾此失彼，很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识。另外，业务型管理干部虽有精深的专业知识，但缺乏系统全面的管理知识。这些都·造成了医院管理水平不高，跟不上卫生改革步伐，制约了医院的发展。我国自80年代以来，逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系，一大批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位，他们虽不存在管理、业务一肩挑问题，能专心从事管理工作；但这批人数量少，资历浅，实践经验不足，目前还只能担负一些初级管理职责，这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。2．医院管理干部能力素质考核的方法缺乏统一的标准，且与任用脱节。医院管理属新兴学科，涉及内容多，范围广，学之不易，考核形式和标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已步入正轨，多以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，缺乏统一的标准，很难客观准确地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。3．医院管理干部待遇较差，队伍不稳定。我国目前管理专业未形成独立的职称系列，在医院这样专业技术职称密集的单位，职务与职称不能挂钩，就失去了管理岗位应有的吸引力，特别是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一；另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最终还要暂时专业技术工作中来这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术，这种观念不改变，对提高我国的医院管理水平是极为不利的。而且在社会主义市场经济大潮中，出现“下海”、“跳槽”热，也使管理干部队伍受到了一定程度的冲击。观念陈旧，跟不上医学科学的发展和卫生改革的步伐。由于长期受到计划经济的影响，一直被当作福利性公益事业单位的医院，其生存和发展