决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？
科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。 [2]
1. 人力资本：人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2. 社会资本：人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。
对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
四、结论
通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。
从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是