动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这些规定可以规范公司职员离职后的行为。第四，《反不正当竞争法》的规制。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当公司职员离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提起诉讼。第五，《上市公司章程指引》的规制。该章程指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”，该规定也会对公司职员的离职行为进行规制。

　　除了法律可以对公司职员的离职后的行为进行规制外，公司主要是通过签订合同的方式来确定公司职员离职后的竞业禁止义务。但约定的竞业禁止义务与法定的竞业禁止义务是不同的，我们在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害某些主体的合同缔结权和劳动权，剥夺某些人正常的劳动机会，我国立法也应仿德国等国的规定，赋予雇员通过合同或法律请求原企业对其离开后一定期间内不从业所受损失予以补偿的权利。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。

　　竞业禁止协议是否合理，主要是看竞业禁止义务的设定是否超出了保护公司合法利益的范围或者使公司职员遭受的不利超过了保护公司的需要而可能损害公共利益，竞业禁止义务条款只有限制在合理的范围内，才能被赋予法律效力。在实践中有以下几个问题应当注意：其一，要注意限制的行业范围是否合理。竞业禁止的范围应与公司职员在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至行业领域。禁止公司职员不得从事相同的行业无异于强迫公司职员在离职后必须转行，在社会分工越来越细，专业细分的时代，这种禁止危及到公司职员的生存权，超出了合理范围，是不应允许的。其二，要注意限制的对象是否合理。竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的职员签订的，公司职员在公司的工作范围不同，受到的限制也不应相同。其三，要注意限制的期限是否合理。一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争所具有的竞争优势持续的时间和雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。日本一般为1～3年；意大利对经理级雇员禁止的期限为不超过5年，对其他雇员禁止的期限为不超过3年。其四，要注意补偿费是否合理。竞业禁止协议限制了公司职员的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予公司职员一定的补偿费。

　　总之，法律规定和合同约定竞业禁止义务本身是为了保护公司及股东的利益，但这种保护不能绝对化，我们还必须注意到公司职员的生存权和劳动权的保障问题，在两者之间进行有效的协调。